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公司風氣是怎么一步步變壞的?
更新時間:2019.11.28 瀏覽次數:


“很多大公司的倒下,并不是因為被對手所擊垮,而是由自身組織和人員的自大、封閉、惰怠等,在時代的風口失去了轉向的能力。”——《熵減》

最近被同行推薦了一本書《熵減》,講的是華為內部管理法則——如何避免大公司病?如何讓公司重新恢復活力、并持續增長?

其實,不僅“大公司”才有病,小公司的毛病也不少,而且有的創業公司甚至和大公司毛病一模一樣,都一樣面臨“熵增”的問題。

這就是企業管理的殘酷現實。

雖然書面上,同行們都了解如何從0到1做生意、做品牌、做企業。但落在現實當中,還不得每一天拖著肉體凡胎,和其他的肉體凡胎打交道?只要是肉體凡胎,就很難逃離血氣、情緒、情商、職商、環境差異等等,無所謂公司大小,都難免遇到各種管理問題。

譬如書中所提到的種種“熵增”問題。什么是熵增、熵減?

“熵”是熱力學的概念。熱量的傳遞是自動從高溫向低溫轉移,在一個封閉系統里最終會達到熱平衡,這個過程就叫“熵增”,平衡最后的狀態就是熵死,也稱熱寂。熱力學第二定律也被稱為熵增定律。

一句話總結:萬事萬物從誕生那一刻起都在走向死亡的路上,死亡才是永恒的,我們能做的只能是延緩死亡的過程,要延緩死亡就需要打破系統的平衡和穩定,保持系統的活力。

熱力學第二定律是封閉系統的規律,避免熵死的方法之一就是建立耗散結構。耗散結構是普利高津在研究不違背熱力學第二定律情況下,闡明生命系統自身進化過程時提出的新概念,他因此獲得了1977年諾貝爾化學獎。

2017年9月份,華為總裁辦發布了《華為之熵 光明之矢》的郵件,該文系統闡述了任正非思想中的“熵減”理論。從2012年起,任正非陸續在7篇文章和講話中提到了“熵”這個概念。華為將熱力學理論引入到到公司治理系統,作為公司運作和管理的一個獨特理論。

任正非是第一位把熵的概念引到企業管理中并系統闡述的企業家。在華為,有一個活力引擎模型——熵減模型。

無論公司大小,都可能有熵增

除了《熵減》這本書之外,5年前我曾經分享過另一本哈佛大學教授寫的書《連敗的循環》,也是研究企業是如何一步步陷入連敗的循環?以及企業內部的各種病。

這里,現實中,我們常常悲哀的發現,不止于大公司,小公司也會出現類似的熵增問題。

為什么?

顯然,這就和“企業規模”沒太大關系。其實是和“風氣”相關。

什么是“風氣”?

顧名思義,就是公司的語言氛圍、工作方式、溝通方式、認知方式。公司無論大小,都存在自己的“風氣”。

“風氣”往往有3個特征:

隱藏性——往往不容易被發現,潛移默化當中對人產生影響。 傳染性——迅速會席卷全公司誘導劑——風氣不好,往往會引導“尋租”等負面現象。而風氣好,往往會提升效率。

企業風氣到底是如何一步步變壞的?

首先必須承認一個基本現實,沒有100%完美的公司管理和公司環境,如同沒有100%完美的人和生活。只要不是活在“二次元”的人,都應該明白這一點。

但企業風氣是有區別的——有的好,有的壞;有的越來越好,有的越來越壞。

這里,先來看看,一個企業的風氣如何一步步變壞的?才會更了解——企業風氣如何變好?以及可能壓根變不好。

從時間的表象角度來看,一般企業風氣變壞的流程大概如下:

1. 少數人起頭

一開始,可能只是1個人、或者少數人在搞事情,比如八卦、負面、吐槽、尋租、劃水(偷懶)、作弊、欺上瞞下、站隊聚山頭、私下搞壞客戶關系等等。

2. 傳染至組織

不知不覺當中,這個風氣在整個組織中開始傳染,越來越多的人被影響,潛移默化當中,也開始八卦、負面、吐槽、尋租、劃水、作弊,欺上瞞下、站隊聚山頭、私下搞壞客戶關系等等。

從而,讓大多數人開始不由自主的,對自我、對同事、對組織的認知,變得越來越“江湖化、情緒化、二次元化,越來越失去Professional(專業的)職業性。

3. 劣幣驅逐良幣

當惡性風氣一旦蔓延至全公司,就難免會出現劣幣驅逐良幣。越來越多人會沉默、會悄然離職,

4. 連敗的循環直至滅亡

企業會不斷的出現離職、抱怨、再離職、再抱怨的情況反復出現,陷入連敗的循環。進而整個公司可能就此宣告終止。

風氣變壞的根源:領導

雖然不想承認,但歸根結底,可能根源還是領導本人(這里是虛指,可能有不止一位),其次才是制度問題。最后才是具體員工的問題。一切的一切,都源于領導——或者沒有及早發現問題、沒有及早解決問題、以及縱容和僥幸心理。

首先,從一開始的招聘就可能有問題

許多同行在招聘時,是相對隨意和匹配老板喜好的,或者只看才能、不看人品、不看性格,導致從一開始,就把關不嚴,招聘進來許多職業道德本身有問題、甚至人品問題嚴重、或者性格有問題的人。

這一點在陳春花教授的文章當中,早就提到——招聘時看品德,招聘進來看才華。

還有些候選人,不是品德問題,可能就是才能或專業度問題。這一般很難從開始就看清,試用期或者磨合期,也一般就能發現端倪,這時也要盡快坦誠溝通,妥善解決,對雙方都有益處。

第二,缺乏對組織文化、風氣、原則的明確、反復宣導

想要靠人的自覺去自動自發的形成一個好風氣、好環境,是非常難的。因為人性本身如此,向善如同逆水行舟,向惡卻能一瀉千里。

正如《熵減》當中所提,人都是想要舒服、自我、趨于懶惰的,但公司要實現集體目標,就要努力促使大家都要克服惰性和自我——這就需要反復的、明確的去不斷宣導一個好文化、好制度、好風氣。

很多領導忙于業務、或不太重視對組織的宣導,或者習慣拐彎抹角的表達、不會坦誠直接的溝通文化和制度,導致整個組織的團隊成員都不知道公司到底提倡什么文化、風氣、制度?或者,壓根其實心里知道,只是裝傻而已。或者,有的人是連裝傻都懶得裝,就看你能怎么辦。

當然90%更常見的情況是——下面人每天就忙著猜老板心思、八卦老板動向,不是對項目目標負責,而只是想要滿足自己YY出來的老板喜好。

這就非常可怕了。

可以說,每個組織當中必然會存在這樣的人,這也是人之常情,不能怪團隊成員。而應該領導自檢一下:

為什么沒有明確的、坦誠的、反復的去溝通清楚自己以及整個組織的文化和原則?

為什么藏著掖著、或者忽視問題?為什么要縱容這樣的猜心思和八卦?為什么明明可以一句明確的“NO”就解決,偏偏要營造一種古代帝王的氛圍……

這背后,其實有深刻的人性洞察——可能是僥幸自我、格局問題、性格問題、或者單純的忽略和無心之失而已。

第三,缺乏明確、公平的獎懲制度

如果你身邊有一個偷懶不干活、每天抱怨八卦吐槽、卻工資不受影響的同伴,你自己心情如何?將心比心,舉一反三,這樣的案例如果多起來,公司的風氣自然就會越來越差。

所以,一定要建立起來明確、公平的獎懲制度。當然,這里并非是說,要做非常細節的KPI、OKR等精細化管理制度,而是指——原則上要公平,細節上可以根據公司的狀況來進行。

什么叫原則上要公平?

就是獎勵和鼓勵“好風氣”;而要果斷的制止、拋棄“壞風氣”,如能具象在薪酬、績效管理上,當然更好。如果公司小,那也不必要做非常復雜的精細化管理,有個大概的原則指導也可以。

這里,一定要倍加小心,領導本人尤其是注意個人對團隊成員的評價,原則上:

  1. 不要瞎表揚,不要瞎批評

    2、要就事論事,提出具體的案例支持

    3、盡量減少隨意的個人評價

    4、盡量自己不要有情緒

    5、盡量自己不要有個人喜好或者明顯偏向

    但也要注意,不要“過度管理”,要警惕這類“熱愛管理”的人,往往這類人有潛藏的個人得失心、榮譽心、以及管理欲望,容易會得不償失,破壞比貢獻更大。

    第四、缺乏快刀斬亂麻的勇氣與僥幸心理

    當組織當中出現風氣不好時,越早處理,效果越好,越容易皆大歡喜。一旦往后拖延,就會產生不可估量的負面影響,損失可能更大。

    “早處理”考驗的不僅是敏銳度和專業,而是勇氣,以及考驗自己到底有沒有僥幸心理。

    如果一旦有僥幸心理,就會總想拖延,總覺得可能還有些好處沒拿,或者還有天上掉餡餅的好轉,這其實會耽誤處理問題的最佳時間。除非出現另一個非常果斷、專業、且有實權的領導出現,才有可能逐步轉好,否則會陷入“連敗的循環”。

    制止不如預防,從源頭解決問題

    能早預防,當然最好。但問題是如何預防?當出現問題時,又該如何解決?

    坦誠講,也許管理學或者自媒體大師們有理論上的完美解決方案,但現實中操作,確實太難——還是回到那句老話:一個血肉之軀管理其他血肉之軀,怎么可能如同機器一般完美呢?必然會自帶情緒、偏見、私心、大意等等弱點。

    人之常情。

    所以現實當中,作為領導,可能做不到是完美管理,也很難在執行精細化管理的同時,還能讓眾人都滿意。作為團隊成員,也不要苛求領導如同完美英雄一樣,凡事都能處理的天衣無縫、讓眾人都滿意——因為這既做不到,也不是我們應該關心的核心目標。

    “讓眾人都滿意”,這不是一個組織的集體目標。組織的集體目標只有兩個:活下去、活得好。為了能夠活下去、活得好,很多對于中間過程的指標和要素就不要太過于苛求,只要把握好大局,注意可能影響大局的小細節即可,其他都不重要。

    比如,組織風氣就是一個牽涉大局的核心問題,一定要提早預防風氣問題,制止不如預防。

  1. 盡量嚴格把控招聘關口

  2. 盡量明確、反復的宣講企業文化和原則

  3. 盡量有明確、公平的獎懲制度

  4. 當還是無法避免為問題發生時,就要盡量快刀斬亂麻

    在未來的組織架構中,其實會越來越“去中心化、去層級化”,而更變為項目制,每個人可能都是Leader,又互相支持彼此的團隊作業。

    如何保證各自的項目團隊保持健康、積極、向上、緊密合作的風氣?是每一個人都要考慮的,也是每個人都要學習的,不要因為自己暫時不在Leader的位子上而放松對自己的成長要求、或者苛責領導,總有一天自己也要獨擋一面的;也不要因為自己在領導的位子上而只盯著別人。

    總之,任何時候,學會管理他人之前,先學會自我管理。

    同行共勉


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